企业经营不善时降薪，员工需注意法律风险，以下举例说明：
1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从员工知晓或应当知晓权益受损之日起算。比如员工2023年1月1日发现被单方面降薪，但2024年2月1日才申请仲裁，已超时效，可能丧失胜诉权，无法要求企业补发工资差额。
2、证据链风险：若缺乏书面通知或有效沟通记录，难以证明企业单方面降薪。例如企业仅口头告知降薪，员工未要求书面通知，也未留存沟通记录，后续维权时企业否认降薪，员工因证据不足难以举证。
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企业经营不善降薪的处理，还需考虑特殊情况或例外情形，具体如下：
1、合法程序降薪：若企业能提供财务报表、经营状况说明等证明经营困难，且通过职工代表大会/全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定降薪方案，并向劳动行政部门报告，该降薪行为合法。此时员工较难通过法律途径恢复原薪资，处理结果通常认可企业降薪。
2、口头同意未签书面协议：员工口头同意降薪，企业按新标发放工资且员工合理期限内未提异议，但双方未签书面变更协议。虽书面形式是法定要求，但实践中可能结合实际履行认定效力，处理存在争议，员工维权难度增加。
3、经济性裁员中的薪资调整：企业因经营不善依法经济性裁员时，可能调整留用员工薪资。若裁员程序合法，且薪资调整基于企业客观经营需要，该降薪具有一定合理性，处理时会综合考量裁员合法性与薪资调整必要性。
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企业经营不善降薪时，员工可通过协商、调解、仲裁或诉讼解决，单方面降薪可能违法。
若企业与员工协商一致降薪并签订书面变更协议，降薪合法有效，双方应按变更后合同履行。若企业未协商，单方面以经营不善为由降薪，违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，员工有权拒绝并要求按原合同支付工资。若企业以员工不同意降薪为由解除合同，员工可要求支付违法解除赔偿金。
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企业经营不善降薪的法律依据主要是《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条。
该条款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”薪资是劳动合同核心条款，变更薪资即变更合同内容，因此企业必须与员工协商一致并书面确认才能降薪。若企业未履行法定程序单方面降薪，该行为对员工无法律约束力，员工有权要求按原合同薪资标准支付报酬。

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