公司降低员工薪资的行为，可能因以下特殊情况而有不同影响：
1、企业经营困难：若公司因经济环境恶化、业务调整等陷入经营困难，依法与工会或员工代表协商一致后，可临时调整薪资，此时降薪可能合法。
2、员工口头同意但未签署书面协议：员工虽曾口头同意降薪，但根据《劳动合同法》，薪资变更需书面形式。若无书面协议，员工维权时举证困难，会影响主张的有效性。
3、绩效考核制度下的浮动薪资：若劳动合同明确约定薪资含绩效部分，公司依考核结果调整薪资，属于合法调整，不影响法律效力。
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判断公司降薪是否违法，需依据相关法律法规分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容，且变更需书面形式。因此，公司单方面降薪且未与员工协商一致，即违反该规定。
此外，《中华人民共和国劳动法》第九十一条明确，用人单位不得低于当地最低工资标准支付工资。即使员工同意降薪，若降薪后工资低于最低工资标准，仍属违法。
综上，结合公司降薪情况，若未经员工同意或降薪后低于法定最低标准，即属违法，员工可依法维权。
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公司降低员工薪资可能面临的法律风险包括：
1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，员工降薪三个月后发现权益受损，仍可维权；但若超过一年未主张，则可能丧失胜诉权。
2、经济损失风险：如员工月薪从1万降至8000元，每月损失2000元，若未及时维权，长期收入减少会影响生活质量。
因此，发现公司违法降薪后，应及时采取法律手段，避免损失扩大。
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公司单方面降薪是否违法，需视具体情况判断：
1、若劳动合同明确约定薪资标准，公司未经员工同意擅自降低，属违法。
2、公司经营困难，经与员工或工会协商一致并达成书面协议，可依法临时调整薪资，不违法。
3、降薪后工资低于当地最低工资标准，无论是否协商一致，均违法。
4、员工同意降薪但未签书面协议，存在法律风险，可能难以作为合法依据。
5、降薪属绩效考核结果导致的浮动薪资变化，且合同已有明确约定，不违法。
综上，公司降薪是否合法，取决于是否协商一致、是否符合法律规定及是否低于最低工资标准等因素。

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