劳动仲裁期间打卡上下班的影响并非绝对，存在特殊情况或例外会影响处理结果：
1. 单位已发停工留薪/待岗通知：若单位书面通知停工留薪或待岗且明确无需打卡，员工不打卡不视为旷工，此时打卡反而可能不符合要求，影响待遇计算。
2. 仲裁请求涉及“未提供劳动条件”：若员工主张单位未提供劳动条件（如锁闭场所、删权限），客观无法打卡则无需打卡，反可作证据；若单位正常提供条件，员工拒绝打卡则不利于主张。
3. 双方达成和解/调解意向：若仲裁中双方就上班、打卡达成一致（如约定暂不上班），应按约定执行，违约打卡或不打卡可能影响和解/调解进程。
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劳动仲裁期间打卡影响可结合《中华人民共和国劳动合同法》分析：
《劳动合同法》第三十九条规定，员工严重违反规章制度，单位可解除合同。若仲裁期间劳动关系存续且单位未安排停工，员工拒绝打卡可能被视为违反考勤制度，单位或据此解除合同。反之，若员工仲裁请求是恢复劳动关系，根据《劳动合同法》第四十八条，打卡可证明继续履行意愿，符合法律精神，助仲裁委支持恢复请求。因此，打卡影响需结合劳动关系状态及仲裁请求判断合法性。
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劳动仲裁期间打卡影响取决于仲裁请求和劳动关系状态：
1. 仲裁请求为解除劳动关系（如辞职）且已通知单位，打卡可能被视为继续履行合同，影响“已解除”主张。
2. 仲裁请求为恢复劳动关系（如单位违法解除），仲裁期间打卡可证明继续工作意愿，对请求有积极影响。
3. 仲裁请求为支付工资、加班费、赔偿金且劳动关系未解除，打卡是正常履行合同，不影响结果，反可证明劳动情况。
4. 单位明确拒绝上班（如停工/待岗通知），员工无需强行打卡，否则可能无法获正常报酬或引发冲突。
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劳动仲裁期间打卡有法律风险，举例说明：
1. 被认定旷工风险：若劳动关系存续且单位未通知停工待岗，员工无正当理由拒打卡，单位或依制度认定旷工。例如，员工因工资争议仲裁期间不打卡，单位以“严重违反规章制度”解除合同，员工或失去工作且无法获违法解除赔偿金。
2. 影响仲裁请求主张风险：若员工仲裁请求是解除劳动关系并要经济补偿，但仲裁后仍打卡且未明确提出解除，单位可能主张劳动关系正常履行，员工解除理由不成立。例如，员工以单位未缴社保申请仲裁，仲裁期间打卡上班，单位或称员工放弃解除权，仲裁委对解除主张产生质疑。

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