针对“有事假算全勤吗”的问题，可能存在以下法律风险点：
1. 公司制度不合法导致权益受损风险：例如公司规章制度未经过民主程序制定或未公示，却以“事假不算全勤”为由扣除全勤奖。实例：员工小李请事假1天，公司按制度扣全勤奖，但该制度未在公司内部公示，小李申请劳动仲裁后，仲裁委认定制度无效，判决公司补发全勤奖。
2. 证据不足无法主张权益风险：员工请事假后，未保存请假审批记录或工资条，公司以“未请假旷工”为由扣全勤，员工因缺乏证据无法证明请假事实，导致维权失败。
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关于“有事假算全勤吗”的问题，核心取决于公司规章制度和劳动合同的约定。下面为您分情况详细说明：
有事假通常不算全勤，但具体需根据公司规章制度和劳动合同的约定判断。
1. 若公司规章制度或劳动合同明确规定“全勤需无任何缺勤（含事假）”：则请事假后不符合全勤条件，无法获得全勤奖或享受全勤待遇。
2. 若公司规章制度或劳动合同对全勤的定义未包含“事假”限制：例如仅规定“无迟到早退、旷工”即算全勤，则请事假仍可能符合全勤条件。
3. 若公司与员工就事假期间的全勤待遇有单独书面约定：例如员工因特殊情况请事假，公司同意保留全勤，则按约定执行。
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针对“有事假算全勤吗”的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行法律分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应依法建立完善劳动规章制度，涉及劳动报酬（含全勤奖）的制度需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。若公司规章制度明确“事假影响全勤”且该制度经民主程序制定、公示，则“有事假不算全勤”符合法律规定；若制度未明确或未履行民主、公示程序，则该规定可能无效，员工请事假仍可能主张全勤待遇。因此，判断核心是公司制度的合法性与明确性。
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关于“有事假算全勤吗”，实践中存在一些常见的错误操作，可能影响自身权益：
1. 未核实制度直接默认事假不算全勤：部分员工未查看公司规章制度，仅凭主观认知认为事假必然影响全勤，错过主张合法权益的机会（例如制度未限制事假与全勤的关联时）。
2. 请假后未保留书面凭证：仅通过口头或微信请假，未留存审批通过的记录，若公司事后否认请假事实并以“旷工”为由扣全勤，员工将因缺乏证据无法抗辩。
3. 盲目接受公司扣全勤决定：在公司制度未明确事假影响全勤或制度未公示的情况下，直接接受扣全勤的结果，放弃了通过协商或仲裁维权的权利。
若您曾出现上述错误操作或对当前情况存疑，建议及时向律师咨询，避免权益受损。

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